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RASSEGNA DI GIURISPRUDENZA – Agg. al 13.02.2019

13 febbraio 2019

TFM – TRATTAMENTO FINE MANDATO DEGLI AMMINISTRATORI: LE REGOLE PER LA DEDUCIBILITÀ

Con la sentenza n. 26431/2018, la Corte di Cassazione è intervenuta in materia di trattamento di fine mandato degli amministratori (c.d. TFM) precisando alcune regole da seguire per la deducibilità.

Qual è la discriminante? Il diverso trattamento fiscale è legato al fatto che il diritto alla percezione del TFM risulti o meno da atto scritto avente data certa anteriore alla data di inizio del rapporto.

Al termine del mandato degli amministratori le aziende possono procedere con l’erogazione di un’indennità aggiuntiva, il trattamento di fine mandato, appunto e in base al dettato degli articoli 105 e 17 del TUIR il regime di deducibilità è pertanto quello di competenza (è deducibile nei limiti delle quote maturate nell’esercizio) sempre che il diritto al TFM risulti da atto scritto avente data certa anteriore all’inizio del rapporto.

Diversamente, in base all’articolo 95 comma 5 del TUIR, analogamente a quanto avviene per i compensi spettanti agli amministratori, gli accantonamenti di TFM diventano deducibili dal reddito d’impresa nel periodo d’imposta in cui avviene il pagamento.


CONTRATTI DI SOMMINISTRAZIONE PER SOSTITUZIONE LAVORATORI ASSENTI: LEGITTIMI ANCHE SENZA INDICAZIONE DEI NOMI

La Corte di Cassazione, con ordinanza n. 3463/2019, ha dichiarato che con riferimento alla sottoscrizione di diversi contratti di somministrazione a termine, la causale dei contratti “sostituzione di personale assente” o “sostituzione di personale assente per ferie programmate estive” fosse sufficientemente specifica trattandosi di un contesto aziendale complesso, anche senza l’indicazione puntuale del nominativo dei soggetti sostituiti ma provvedendo ad indicare una specifica mansione ed il reparto aziendale di svolgimento dell’attività del lavoratore sostituito.

La sostituzione non è riferita ad una singola persona ma piuttosto ad una funzione produttiva specifica occasionalmente scoperta; pertanto, non è necessaria l’indicazione del nominativo della persona da sostituire, qualora l’esigenza sostitutiva risulti comunque identificata attraverso altri e diversi elementi, che devono essere tali da consentire il controllo di una reale esigenza aziendale della temporanea assunzione, funzionale ad una specifica finalità.

Inoltre, può ritenersi soddisfatto il requisito della specificità con la verifica della corrispondenza quantitativa tra il numero di giornate di assenze del personale stabile ed il numero di giornate lavorative dei lavoratori somministrati.


TRASFERIMENTO DI AZIENDA E FUTURO ACCORPAMENTO DI MANSIONI: IL LICENZIAMENTO È ILLEGITTIMO

La Corte di Cassazione, con sentenza n. 3186/2019, ha affermato che, nell’ambito di un trasferimento di azienda, il futuro e programmato accorpamento di mansioni non costituisce legittimo motivo di licenziamento.

La particolarità è che, ad avviso della Corte, la tutela applicabile al caso specifico è quella prevista dall’articolo 18 comma 4 – “reintegra attenuata” (trattasi infatti di una ipotesi di annullabilità per manifesta insussistenza di giustificato motivo oggettivo in quanto l’art. 2112 c.c. non prevede affatto la nullità del recesso).

È stato infatti accertato che, al momento del recesso, le ragioni poste a fondamento di questo non solo non sussistevano, essendo semplicemente correlate ad un futuro accorpamento di mansioni che sarebbe peraltro conseguito da una futura fusione societaria, ancora da venire ancorché prossima e che a sua volta non costituisce per legge (art. 2112, comma 4 c.c.) un giustificato motivo di licenziamento.

Ne deriva che, come accennato, avrebbe dovuto trovare applicazione la tutela di cui al comma 4 dell’art. 18 novellato, con:

  • annullamento del licenziamento;
  • reintegrazione del lavoratore;
  • pagamento a carico della società di una indennità risarcitoria (commisurata all’ultima retribuzione globale di fatto dal giorno del licenziamento sino a quello della reintegrazione, detratto l’eventuale aliunde perceptum o percipiendum) in ogni caso non superiore a 12 mensilità della retribuzione globale di fatto, oltre al versamento dei contributi previdenziali ed assistenziali.


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